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18/04/2020

COVID-19 | Questões trabalhistas dos empregados domésticos durante a pandemia

A grande questão que se apresenta é a de que se as alterações legislativas trazidas, em razão da pandemia do CONVID-19 (antecipação de férias e feriados, suspensão do contrato de trabalho, adiamento dos recolhimento do FGTS por três meses, banco de horas, além de redução de jornada de trabalho e salário), se aplicam aos empregados domésticos e, mais do que isto, caso se apliquem, como devem proceder os empregadores.

O propósito deste texto é o de orientar os empregadores domésticos sobre quais mudanças podem ser tomadas aos trabalhadores domésticos e quais os procedimentos a serem observados.

Com efeito, a pandemia de COVID-19, causada pelo novo Coronavírus, mudou a rotina e as relações de trabalho em todas as categorias profissionais e com os empregados domésticos não poderia ser diferente.

No dia 20/03/2020, o Senado aprovou o decreto de calamidade pública solicitado pela Presidência da República devido ao avanço do Coronavírus. Por ser um decreto legislativo que não precisa da sanção presidencial, teve vigência imediata, com duração até 31 de dezembro de 2020.

Após a aprovação do estado de calamidade pública, o Governo Federal editou em 22/03/2020 a Medida Provisória nº 927, com o objetivo de flexibilizar as previsões contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), preservando o emprego e a saúde financeira das empresas, objetivando ainda conter a disseminação da doença em larga escala, o que causaria a sobrecarga dos sistemas de saúde público e privado.

Posteriormente, em 02/04/2020, foi editada a Medida Provisória nº 936, que dispõe sobre a suspensão de contratos de trabalho e a redução de jornada e de salário, com a complementação de parte do seguro-desemprego para o trabalhador.

Ambas as medidas provisórias não trataram especificamente dos trabalhadores domésticos, contudo, o art. 32, inciso II da MP 927/20 prevê que "o disposto nesta Medida Provisória aplica-se:" (...) "no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias."

Muitos contam com serviços de empregados domésticos e acompanhantes de idosos e essas pessoas, ao mesmo tempo que também precisam se proteger, representam risco, principalmente para empregadores classificados no grupo de maior risco (idosos e portadores de doenças crônicas). No deslocamento entre suas casas e o local de trabalho, o empregado doméstico pode se contaminar e levar a doença para os patrões.

As mudanças na legislação trabalhista criaram muitas dúvidas nos patrões, que precisam tomar decisões sobre como agir em relação ao contrato de trabalho dos empregados domésticos, evitando futuros questionamentos judiciais.

Este artigo visa esclarecer as dúvidas trabalhistas do empregador doméstico em relação às principais alterações na legislação trabalhista, como antecipação de férias, suspensão temporária de obrigações, suspensão do contrato de trabalho, além de redução de jornada e salário.

Inicialmente importante ressaltar que o termo "empregado doméstico" normalmente é associado às pessoas que trabalham como faxineiras, cozinheiras ou babás. Entretanto, conforme o disposto no artigo da Lei Complementar nº 150 de 1º de junho de 2015, empregado doméstico é todo aquele que "presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana".

Assim, poderão ser enquadrados como trabalhadores domésticos os motoristas particulares, as enfermeiras particulares, as secretárias particulares e os cuidadores de idosos, desde que presentes os elementos caracterizadores da estrutura da relação empregatícia, ou seja "pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário" (art. da CLT).

A Medida Provisória nº 927/20 permite ao empregador antecipar as férias individuais com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, devendo o empregado doméstico ser comunicado por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período que será gozado, sendo que este não poderá ser inferior a 5 (cinco) dias corridos.

O empregado doméstico não pode se recusar a gozar as férias antecipadas, sendo estas concedidas por ato do empregador (art. , II, da MP 927/20).

O empregador poderá determinar a concessão de férias ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo de 12 (doze) meses. Além disso, fica facultado a negociação mediante acordo individual por escrito de períodos futuros de férias.

O artigo da MP 927/20 dispõe que o pagamento poderá ser efetuado até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o adicional de um terço de férias seja quitado após a sua concessão, até o dia 20 de dezembro 2020, data do pagamento da segunda parcela do 13º salário. Caso o empregado tenha interesse na conversão de um terço constitucional em abono pecuniário, ficará sujeito a anuência do empregador.

A antecipação das férias deve ser registrada no eSocial, através do mesmo procedimento realizado para concessão das férias normais.

O art. 14 da MP 927/20 prevê que as horas extras trabalhadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra. Permanece a determinação de que a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias (§ 1º do art. 14 da MP 927/20).

Assim, tanto o empregado doméstico que fez horas extras como aquele que deixou de trabalhar poderão, compensar as horas extras feitas ou pagar as horas que deixou de trabalhar, tudo isto observadas as condições acima, quais sejam, dentro do prazo de 18 (dezoito) meses da data em que cessar o estado de calamidade e, no caso de pagar as horas, fazendo a prorrogação de até duas horas por dia, desde que não exceda a jornada de dez horas.

Conforme previsão contida no caput do mencionado art. 14, o banco de horas dever ser "estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal".

Já o § 2º dispõe que "a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo."

O empregador poderá antecipar e utilizar para compensação do saldo de banco de horas os feriados não religiosos (federais, estaduais e municipais). É preciso notificar o empregado no prazo de 48 horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico, informando quais os feriados serão aproveitados. Para o aproveitamento dos feriados religiosos o empregador dependerá da concordância do trabalhador, que precisa ser realizado, obrigatoriamente, por meio escrito.

A medida não pode ser utilizada para suprimir o direito ao repouso semanal remunerado. A título de exemplo, caso o empregado trabalhe de segunda ao sábado e o feriado antecipado seja no domingo, o empregado não poderá laborar nesse dia específico, já que teria que prestar serviços por duas semanas consecutivas, sem gozar do devido repouso.

De acordo com o art. 19 da MP 927/20, o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço das competências dos meses de março, abril e maio do ano de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, poderá ser realizado de maneira parcelada, sem incidência de atualização, multa e encargos, em até 6 (seis) parcelas mensais com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para usufruir do benefício, o empregador deverá declarar as informações até o dia 20 de junho de 2020, tendo ciência de que está reconhecendo a existência de débito, cuja declaração servirá de instrumento hábil para a cobrança do crédito de FGTS. Importante ressaltar que os valores não declarados pelo empregador serão considerados em atraso e obrigarão o adimplemento na integralidade da multa e dos encargos legais.

De acordo com o art. 21 da MP 927/20, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado ao depósito dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização, e aos depósitos dos valores previstos no art. 18 da mesma lei (referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido). Os depósitos do FGTS deverão ser realizados junto às verbas rescisórias.

A Medida Provisória nº 936/20 permite que o empregador reduza o salário e a jornada do empregado, de forma proporcional, de maneira que não haja diminuição do valor da hora de trabalho, pelo período de até 90 (noventa) dias, com prazo mínimo de 15 (quinze) dias.

A MP prevê que deverá ser realizado acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos (art. 7º, inciso II).

Em sessão realizada por videoconferência nesta sexta-feira (17/04), o plenário do Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 636, proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade contra dispositivos da MP 936/20, decidiu que não é necessária a anuência dos sindicados para a validação dos acordos individuais de redução de jornada e salários.

Em 06/04/2020, o ministro do SFT Ricardo Lewandowski havia concedido medida cautelar determinando que os sindicatos deveriam ser comunicados no prazo de até 10 (dez) dias para analisarem os acordos individuais. Se as entidades sindicais fizessem uma proposta coletiva, esta, caso aprovada, teria prevalência ao acordo individual, se este fosse mais benéfico ao trabalhador. Se os sindicatos não se manifestarem no prazo acima, prevaleceria acordo individual.

Com a definição do plenário da STF, os acordos individuais firmados no âmbito da MP 936/20, seja de redução de jornada e de salário ou de suspensão de contratos de trabalho, não precisam da anuência dos sindicatos.

O empregado não é obrigado a aceitar a redução, prevalecendo, neste caso, a vontade do trabalhador. Logo, tal pactuação deve ser feita de forma escrita entre o empregador e o empregado doméstico.

A redução pode ser de 25%, 50% e 70%, devendo observar a proporcionalidade da redução de jornada e salário. Assim, se a jornada de trabalho for reduzida em 50%, o salário só pode ser reduzido até 50%.

O trabalhador que tiver reduzida sua jornada e seu salário fará jus ao recebimento do Benefício Emergencial do Emprego e Renda, que se iniciará a partir da data de pactuação da redução e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego ao qual o empregado teria direito, respeitando os percentuais de redução.

O Benefício Emergencial do Emprego e Renda será pago ao empregado independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos.

No entanto, para que o empregado possa gozar do benefício, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia (a quem compete coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução, nos termos do art. da MP 936/20) a redução da jornada de trabalho e de salário, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo (inciso I, § 2º, art. 5º da MP). Prestada a informação dentro do prazo acima, a primeira parcela do benefício será paga em de 30 (trinta) dias, contados da data em que o acordo foi firmado.

O empregador também deverá alterar as condições do empregado no site do eSocial.

Se o empregador não prestar as informações dentro do prazo de 10 (dez) dias estipulado na MP, será obrigado a efetuar o pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário, incluindo os encargos sociais, até a que informação seja prestada.

Finalizada a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, o benefício deixará de ser pago e a jornada cumprida anteriormente pelo empregado e o salário até então recebido serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos, contados a partir da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual ou da data que o empregador informar ao empregado sobre o antecipação do termo pactuado.

A MP 936 prevê ainda que é garantido o emprego daquele que tiver sofrido redução salarial e de jornada pelo período que durar a redução e, após restabelecida a situação normal, por igual período que durou a redução salarial.

Portanto, um empregado que teve seu salário reduzido por 90 (noventa) dias, após a situação normalizada não poderá ser demitido pelo período de 90 (noventa) dias.

A MP 936/20 prevê ainda a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho, que poderá ser pactuada entre partes, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, podendo ainda, ser fracionada em dois períodos de 30 (trinta) dias.

Assim como na redução de jornada e salário, a suspensão temporária do contrato de trabalho deverá ser pactuada através de um acordo individual escrito, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, conforme previsão contida no § 1º do art. 8º da MP.

Conforme aduzido no tópico anterior, em 17/04/2020 o plenário do Supremo Tribunal Federal, na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 636, que questionava a validade de dispositivos da MP 936/20, decidiu que não é necessária a anuência dos sindicados para a validação dos acordos individuais de suspensão do contrato de trabalho, assim como nos casos de acordos para redução de jornada e de salários.

Durante a suspensão, o empregado doméstico não pode manter qualquer atividade do trabalho, ainda que seja de forma parcial, sob pena de descaracterização da suspensão temporária do contrato de trabalho, quando o empregador ficará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, bem como as penalidades previstas na legislação e as sanções dispostas em convenções ou acordos coletivos, se houver.

Após dois dias corridos, contados a partir da cessação do estado de calamidade pública, do termo pactuado no acordo individual ou da data informada pelo empregador, caso opte por antecipar o fim da suspensão contratual, o contrato será restabelecido aos seus parâmetros originais.

O empregado doméstico que tiver o seu contrato suspenso, poderá usufruir do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, no equivalente a 100% (cem por cento) do valor do seguro-desemprego.

Assim como no caso de redução do da jornada e salário, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia (a quem compete coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução, nos termos do art. da MP 936/20) a suspensão do contrato de trabalho no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo (inciso I, § 2º, art. da MP 936/20). Prestada a informação dentro do prazo acima, a primeira parcela do benefício será paga em de 30 (trinta) dias, contados da data em que o acordo foi firmado.

A Lei nº 13.979 de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do novo Coronavírus (COVID-19), prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, § 3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da pandemia.

Ou seja, o contrato de trabalho do empregado atingido pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, poderá ser interrompido, recebendo o empregado o salário, mas sem trabalhar.

Portanto, caso o empregador não decida pela antecipação das férias do empregado, pela redução do salário e da jornada de trabalho ou pela suspensão do contrato de trabalho, poderá ainda, para evitar a demissão do trabalhador, optar pela licença remunerada.

O artigo 444 da CLT estabelece que as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Assim, diante da inexistência de dispositivo legal e norma coletiva que discipline o assunto, o empregador e o empregado ficam livres para acordarem entre si a concessão de licença, sendo ainda que o período de afastamento conta como tempo de serviço.

O empregador poderá ajustar por escrito com o empregado doméstico que o período de licença remunerada servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, segundo o qual o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar ao trabalho o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 (duas) horas extras por dia, por um período de até 45 (quarenta e cinco) dias, para compensar o período de afastamento.

Sendo a licença concedida em virtude das condições atípicas causadas pela pandemia do novo Coronavírus, o empregado afastado ficará à disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho.

Caso a licença seja superior a 30 (trinta) dias, dentro do mesmo período aquisitivo de férias do empregado, haverá a perda do direito de férias, conforme previsto no inciso II do artigo 133 da CLT, e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Concluindo, as alterações pela Medida Provisória nº 927/20 e pela Medida Provisória nº 936/20 na esfera trabalhista se aplicam a todos os empregados, inclusive àqueles considerados domésticos. A saber:

  • antecipação de férias e feriados;
  • adiamento dos recolhimento do FGTS,
  • banco de horas para compensar as horas extras trabalhadas;
  • redução de jornada de trabalho;
  • redução salarial;
  • suspensão do contrato de trabalho;
  • licença remunerada.

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